Transparence et équité salariale : ce que les institutions financières doivent anticiper en 2026

Il y a encore quelques années, publier une fourchette de salaire dans une offre d’emploi, ou communiquer sur les écarts de rémunération internes, aurait relevé de l’exception pour une entreprise. Ce temps est révolu. Partout dans le monde, la transparence salariale progresse plus vite qu’aucun autre sujet du champ de la rémunération globale - et le secteur financier, très réglementé et très exposé médiatiquement, se trouve en première ligne de cette évolution.

Ce qui était perçu, il y a dix ans, comme une idée intrigante, presque provocatrice, est aujourd’hui devenu une pratique attendue, voire imposée par la loi dans de nombreuses juridictions. Chez Raizo, nous observons ce basculement directement dans les attentes de nos clients de la banque, de l’investissement et du conseil - un vrai changement de cap, pas un simple ajustement cosmétique.

La transparence salariale reste un sujet complexe à piloter, même à l’échelle d’un seul pays : il faut composer avec l’évolution simultanée des exigences légales, sociétales et concurrentielles. À l’échelle d’un groupe multinational, la complexité se démultiplie. Mais l’enjeu en vaut la peine : bien au-delà de la conformité réglementaire, la transparence salariale est une occasion réelle de renforcer la confiance des collaborateurs par la clarté et la cohérence.

Une vague législative mondiale sur la transparence salariale

Dans plusieurs juridictions, des textes de loi récents obligent désormais les entreprises à publier tout ou partie de leurs données de rémunération. L’objectif affiché de ces lois est de créer des conditions plus équitables pour les candidats à l’embauche, et de réduire, à terme, les écarts de rémunération entre groupes de salariés dès le moment du recrutement.

En Europe

L’Europe est en pointe sur ce sujet. Les États membres de l’Union européenne s’apprêtent à transposer la directive européenne sur la transparence des rémunérations, un texte ambitieux qui impose aux entreprises de plus de 100 salariés de publier leurs écarts de rémunération entre hommes et femmes, et de prendre des mesures correctives. Le calendrier initial a été révisé par plusieurs États membres, avec des échéances désormais étalées sur 2026, et parfois 2027 selon les pays.

Cette obligation ne concerne pas uniquement les entreprises ayant leur siège dans l’Union européenne : elle s’applique aussi aux entreprises étrangères actives sur le territoire - y compris de nombreuses institutions financières basées au Royaume-Uni mais opérant en Europe continentale. Le paysage réglementaire européen évolue vite, et les institutions financières multi-juridictionnelles doivent s’y préparer sans attendre.

Aux États-Unis

Le droit du travail y étant régi au niveau des États, plusieurs juridictions - Californie, État de Washington, New York, entre autres - ont déjà instauré des obligations de transparence salariale, et d’autres envisagent de suivre. Plusieurs grands groupes, notamment dans la tech et la finance, ont d’ores et déjà choisi de publier leurs fourchettes de rémunération à l’échelle des cinquante États, à la fois pour anticiper une législation à venir et pour simplifier la gestion d’un patchwork de règles locales.

Dans la région Asie-Pacifique

Plusieurs gouvernements de la zone APAC ont adopté des dispositifs visant à réduire les écarts de rémunération liés au genre. Le Japon impose depuis 2023 aux grandes entreprises de déclarer leur écart salarial hommes-femmes. En Australie, le gouvernement publie depuis 2024 les disparités de rémunération des entreprises privées de plus de 100 salariés - deux ans après avoir interdit le secret salarial par la loi.

Ailleurs dans le monde

De nombreux autres marchés développent leurs propres cadres réglementaires sur ce sujet. Les modalités varient d’un pays à l’autre, mais leur multiplication continue démontre une chose : aucune institution financière internationale ne peut se permettre d’ignorer ce mouvement, quel que soit son siège social. Une entreprise basée dans un pays sans législation spécifique, mais active sur des marchés qui en ont adopté une - États-Unis, Europe - reste tenue de s’y conformer dès lors qu’elle y opère.

Se préparer : construire une stratégie multinationale

Pour toute institution financière active sur plusieurs marchés dotés de lois sur la transparence salariale, la priorité est d’évaluer les besoins spécifiques de chaque entité locale et de construire une stratégie de transparence salariale cohérente à l’échelle du groupe. Mobiliser rapidement ses partenaires internes et communiquer clairement son approche permet non seulement de répondre aux exigences de conformité, mais aussi de démontrer à ses collaborateurs que l’équité et la transparence font réellement partie des priorités de l’organisation - un vrai levier de confiance et de mise en œuvre harmonieuse à travers les régions.

Les parties prenantes exigent davantage de transparence

La conformité réglementaire n’est pas l’unique moteur de cette dynamique. La pression sociale joue un rôle tout aussi déterminant : la demande d’équité en matière d’emploi - sur le genre, l’origine, ou toute autre dimension - ne cesse de croître, portée à la fois par les salariés, les candidats, les médias, les responsables politiques et les groupes d’intérêt. Les attentes croissantes des clients et des investisseurs viennent renforcer cette pression.

Cette dynamique varie fortement selon les régions. Dans les pays nordiques - Danemark, Norvège, Suède - la transparence salariale est déjà ancrée dans les usages, avec un niveau d’exigence très élevé. Dans certains pays du Moyen-Orient, où les normes sociales sont plus discrètes en matière de rémunération, la pression pour davantage de transparence reste plus mesurée. Mais la tendance de fond est unanime : l’intérêt social pour la publication des données de rémunération progresse sur la quasi-totalité des marchés, à des rythmes différents.

Se préparer : dépasser le seul périmètre RH

Compte tenu de la diversité des pressions exercées par les parties prenantes, et des nuances nécessaires d’un marché à l’autre, l’ensemble du comité exécutif - pas seulement la fonction RH - devrait s’impliquer dans la stratégie de transparence salariale d’une institution financière multinationale. Ce n’est plus un sujet purement RH : la transparence salariale devient une composante à part entière de la responsabilité d’entreprise. Quand des dirigeants s’engagent visiblement sur ce terrain pour promouvoir l’équité et l’inclusion, ils envoient un signal fort de respect envers leurs collaborateurs, ce qui nourrit une culture d’entreprise plus résiliente. Chaque dirigeant peut s’impliquer concrètement en alignant les initiatives de transparence salariale sur les valeurs fondamentales et les objectifs stratégiques de l’entreprise.

La transparence salariale comme avantage compétitif

À première vue, les bénéfices d’une politique de transparence salariale peuvent sembler incertains : la mise en œuvre est complexe, et certaines directions craignent un effet inflationniste sur les salaires. Pourtant, la transparence devient progressivement un véritable avantage concurrentiel. Publier ses fourchettes de rémunération est une occasion de construire un climat de confiance et de fidélisation, d’attirer les meilleurs talents, et de promouvoir un environnement de travail plus ouvert et plus équitable.

La transparence salariale nourrit directement l’engagement des collaborateurs. Lorsqu’un employeur choisit d’être précurseur sur ce terrain, en affirmant clairement l’importance qu’il accorde à une culture inclusive, on observe généralement un impact positif net sur l’engagement des équipes et sur la performance.

Anticiper les risques futurs

La transparence salariale contribue également à réduire les risques. Partout dans le monde, les entreprises qui maintiennent des pratiques salariales inéquitables s’exposent à des contestations judiciaires, à des sanctions financières directes, et à un risque réputationnel souvent bien plus coûteux que la sanction elle-même. Une communication claire et honnête sur les rémunérations réduit ces risques, tout en démontrant concrètement aux collaborateurs l’importance qu’ils représentent pour leur employeur.

Rester dans la course concurrentielle

La transparence salariale permet enfin de rester aligné avec les standards concurrentiels du secteur. Dans plusieurs pays, dont l’Inde et Singapour, les places boursières exigent désormais des entreprises cotées qu’elles publient leurs données de rémunération pour rester en conformité. Cela crée une attente forte chez les investisseurs et les clients, et pousse par ricochet l’ensemble d’un secteur - concurrents locaux comme internationaux - vers davantage de transparence. Aucune institution financière ne souhaite être la seule à ne pas jouer le jeu de la clarté sur ce terrain.

Se préparer : faire un état des lieux

Cet ensemble de pressions concurrentielles pousse les institutions financières les plus avisées à poser dès maintenant les fondations de leur stratégie de transparence salariale, avant même d’y être contraintes par la loi. De nombreuses organisations mènent aujourd’hui des audits internes sur la transparence et l’équité salariale, afin de s’assurer que leurs collaborateurs perçoivent le processus de décision salariale comme réellement structuré et objectif, plutôt que comme relevant de l’appréciation discrétionnaire des managers.

Saisir l’opportunité

Les lois, les normes sociales et les pressions concurrentielles varient selon les marchés sur lesquels opère votre institution, mais une chose est certaine : une part croissante de transparence sur les grilles de rémunération deviendra la norme dans les années à venir. C’est aussi une réelle opportunité - celle de dépasser la simple conformité réglementaire pour construire une culture de confiance et de clarté durable. C’est précisément sur ce terrain que Raizo accompagne ses clients de la banque, de l’investissement et du conseil dans la structuration de leur stratégie de rémunération et de transparence salariale à l’échelle internationale.